Ha pasado más de un siglo de la adopción del Convenio Internacional Nº 1 (1919) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que pretendía establecer a nivel global el límite máximo de 8 horas diarias de trabajo, así como un límite semanal de 48 en el ámbito industrial.
En la Constitución de la OIT se expresa que el objetivo de aprobar como norma una jornada laboral de 8 horas o una semana de 48 horas en los casos en los que aún no se hubiera implantado revestía “particular y acuciante importancia”.
La idea era no solo asegurar mejores condiciones físicas y mentales para las personas trabajadoras, sino homogeneizar aspectos esenciales en el proceso productivo para evitar competencias desleales entre empresas y países.
Únicamente cuatro países habían aprobado la jornada de 8 horas en su legislación antes de 1919: Cuba, en 1909; Panamá, en 1914; Uruguay, en 1915, y Ecuador, en 1916.
Para 1922 (tres años después de adoptado el Convenio Nº 1), la semana laboral de 48 horas era habitual en Europa, en particular en el sector industrial, así como en Australia, Nueva Zelanda y varios países de América Latina.
Sin embargo, al año 2026, únicamente 46 de los 187 Estados miembros de la OIT han ratificado el citado Convenio.
Actualmente, la limitación diaria y semanal de la jornada de trabajo continúa siendo un aspecto sobre el cual persisten iniciativas con objetivos contradictorios: algunas para reducir la jornada y otras para aumentarla.
En la medida que la mayor parte de los países cuentan con normas jurídicas al respecto, buena parte del debate político y social se centra en la legislación, aunque, como suele ocurrir, ello va precedido por fuertes campañas que pretenden justificar las modificaciones normativas que se impulsan.
Aunque hay variaciones, puede afirmarse que en muchos países de altos ingresos las jornadas semanales giran en torno a 40 horas; en cambio, en América Latina aún predominan las jornadas semanales cercanas a las 48 horas.
Además, la temática tiene distinta relevancia cuando se trata de sociedades con altos niveles de trabajo precario o informal, es decir, que en términos fácticos estos sectores nos son alcanzados directamente por las regulaciones laborales, mucho menos por las limitaciones diarias o semanales del tiempo de trabajo.
De otro lado, en sociedades donde la negociación colectiva aún tiene significación, los límites legales habitualmente son reducidos mediante acuerdos sectoriales o empresariales, por lo que la situación concreta de las personas trabajadoras no puede conocerse por la mera lectura de sus leyes nacionales.
Importa señalar que cuando hablamos de “horas de trabajo” nos referimos al tiempo durante el cual el personal está a disposición del empleador, tal y como surge del Artículo 2 del Convenio Núm. 30 de la OIT:
“A los efectos del presente Convenio, la expresión horas de trabajo significa el tiempo durante el cual el personal esté a disposición del empleador; estarán excluidos los descansos durante los cuales el personal no se halle a la disposición del empleador”.
Impulsos reduccionistas
A nivel internacional, la misma OIT promovió nuevas normas buscando disminuir los máximos laborales.
Así, en 1930 se aprobó el Convenio Internacional del Trabajo Nº 30 que establecía límites en el sector comercial y también para quienes se desempeñan en actividades administrativas en el sector industrial.
En 1935 fue el turno del Convenio número 47, que promovía un máximo de 40 horas semanales; mientras que en 1962 la Recomendación número 116 sobre la reducción de la duración del trabajo consideraba la semana de 40 horas como una “norma social que debe alcanzarse gradualmente”.
Sin embargo, poca recepción tuvieron estas normas, ya que, por ejemplo, en América Latina ningún país ha ratificado el convenio Nº 47 y muy pocos los anteriores números 1 y 30 (14 y 10 países, respectivamente).
De acuerdo con un documento técnico de la OIT[1], la mayoría de los países de altos ingresos de Europa fijan límites legales de 40 horas semanales basados en cinco días por semana y ocho horas diarias.
En 2009, Australia redujo la jornada semanal de 40 a 38 horas, al tiempo que España impulsa una nueva reducción del trabajo semanal a 37,5 horas.
En 2018, Japón introdujo lo que se conoció como Reforma del Estilo de Trabajo (“Work Style Reform”), que fijó un máximo de 45 horas al total de horas semanales permitidas, mientras Corea del Sur redujo en 2021 el máximo de horas semanales permitidas de 68 a 52 horas.
En los últimos años, países como Alemania, Islandia, Japón, Irlanda, Estados Unidos, Nueva Zelanda han recibido diversas iniciativas de reducción del tiempo de trabajo.
Emiratos Árabes se constituyó en el primer país en establecer la jornada laboral de cuatro días y medio en todas sus entidades de gobierno, así como en su banco central.
Entre los impulsores de la reducción de la jornada de trabajo se encuentran algunas organizaciones empresariales que han creado la denominada fundación 4 Days a Week, que en base a datos y experiencias concretas en Nueva Zelanda y otros lugares fundamentan que la menor duración del trabajo semanal no solo mejora la calidad de vida de las personas trabajadoras, sino la productividad en el trabajo.
Según se ha informado, a inicios de 2023 se conocieron los resultados del mayor experimento en el Reino Unido, que abarcó más de 60 empresas y 3.000 personas trabajadoras.
Al culminar la experiencia, con un día menos de trabajo y el mismo salario, las personas están más satisfechas, cumplen con el trabajo y las empresas ganan lo mismo o más, al tiempo que ahorran costos y retienen talento.
Noruega está aplicando el modelo de la semana laboral de cuatro días.
El movimiento 4 Day Week Norway propone un esquema basado en el principio 100-80-100: mantener el 100% del salario, trabajar el 80% del tiempo y conservar el 100% de la productividad. La idea es liberar el viernes, pero intensificar los cuatro días restantes.
México
El 6 de marzo de 2026, en México se publicó el decreto por el que se reforman las fracciones IV y XI del Apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de reducción de la jornada laboral.
El nuevo numeral romano IV queda de la siguiente manera:
“IV. La jornada laboral será de cuarenta horas semanales en los términos que establezca la Ley. Por cada seis días de trabajo las personas trabajadoras deberán disfrutar por lo menos de un día de descanso con goce de salario íntegro”.
Se suma así México a otros países latinoamericanos como Ecuador, Chile o más recientemente Colombia, que han incorporado legislación que lleva a bajar significativamente la cantidad de horas semanales de trabajo.
Para ello, el mismo decreto establece, en sus cláusulas transitorias, un calendario desde el 1 de enero de 2026 hasta 2030, según el siguiente detalle:
“La duración de la jornada laboral a que se refiere el artículo 123, Apartado A, fracción IV del presente Decreto, se alcanzará de manera gradual, a partir del 1 de enero del año correspondiente, conforme a lo siguiente:
| Año | Jornada laboral |
| 2026 | 48 |
| 2027 | 46 |
| 2028 | 44 |
| 2029 | 42 |
| 2030 | 40 |
Para que no quepa lugar a dudas, la cláusula transitoria cuarta establece que en ningún caso la reducción de la jornada laboral implicará la disminución de sueldos, salarios o prestaciones de las personas trabajadoras.
Uno de los aspectos criticados de esta reforma es que, junto con la reducción semanal del tiempo ordinario de trabajo, el numeral romano XI del reformado artículo 123 permite la realización de hasta 12 horas extras por semana, con un máximo de cuatro diarias. Además, aquellas horas que superen este límite no serán prohibidas, sino que su pago será el doble de la hora extra normal.
“La prolongación del tiempo extraordinario que supere lo establecido en el párrafo que antecede, obliga a la persona empleadora a pagar doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria conforme a lo establecido en la Ley de la materia.”
De acuerdo con varias estimaciones, a partir de esta reforma, unos 30 millones de empleados mexicanos trabajarán menos horas, lo cual es relevante, no solo a favor de la conciliación entre el trabajo y la vida personal, sino porque en México actualmente la jornada laboral es de las más extensas del planeta con un promedio de 2.124 horas al año, frente a un promedio de 1.687 horas en los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos – OCDE (cerca de 23% por encima de ese promedio).
Argentina
Con un rumbo totalmente opuesto al mexicano, el mismo 6 de marzo de 2026, el Poder Ejecutivo de Argentina promulgó la ley de “Modernización Laboral” número 27.802, una normativa por la cual las empresas podrán imponer jornadas de 12 horas, no pagar las horas extras, abonar los salarios en especie, despedir con menores indemnizaciones y limitar la actividad sindical (Decreto 137/2026 en el Boletín Oficial).
El texto legal, una agresiva regresión de derechos laborales básicos, eleva la jornada laboral diaria de 8 a 12 horas, pero, además, crea un denominado banco de horas a través del cual se pretende regular el tiempo extra trabajado con el de descanso, al tiempo que se elimina el pago de horas extraordinarias de trabajo.
El artículo 42 de la ley que sustituye al anterior 197 bis de la Ley de Contrato de Trabajo de 1976 dice así:
“Artículo 197 bis: El empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo, el cual deberá formalizarse por escrito, consignando la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites, especificando el modo de funcionamiento del sistema y estableciendo un método fehaciente de control que permita a ambas partes registrar las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su goce por parte del trabajador. A tal efecto, se podrá disponer de un régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral”.
La ley asume que en acuerdo directo entre empleado y empleador, las horas trabajadas por encima del mínimo se compensarán con descanso, lo cual, a todas luces, es una presunción que no considera el desequilibrio objetivo entre el poder de decisión del empleador y las necesidades del empleado promedio.
La modificación del régimen de límite de jornada de trabajo se incluye en el artículo 43 de esta ley que sustituye el 198 de la ley de 1976 con el siguiente texto:
“Artículo 198: Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones vigentes en la materia, o se encuentre estipulado en los contratos individuales, Convenios Colectivos de Trabajo u otros acuerdos colectivos celebrados con la representación sindical en la empresa. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad, siempre y cuando se respeten los descansos mínimos entre jornada y jornada de doce (12) horas y de descanso semanal de treinta y cinco (35) horas. Asimismo, se podrá utilizar el banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal, o la que estipule el régimen laboral específico aplicable, ya sea, ley especial y/o Convenio Colectivo de Trabajo.”
Claramente, estas modificaciones legales, realizadas a pesar de la oposición de las entidades sindicales pero con el ferviente apoyo de los sectores más cercanos al poder económico y político del país, es una más de las múltiples medidas tomadas en el camino del desmantelamiento de estructuras legales e institucionales coherentes con los principios y derechos constitucionales incluidos en la Carta Magna de 1994.
Se han anunciado múltiples acciones judiciales contra muchos de los artículos aprobados, por lo que el futuro dirá si los textos comentados mantendrán su vigencia.
En todo caso, es notable la orientación de aumentar el horario de trabajo permitido, al estilo de lo ocurrido recientemente en Grecia, donde también, en ciertas condiciones, se eleva el límite diario a 12 horas de trabajo.
Empero, en el caso de Grecia, el 16 de febrero de 2026 se publicó en el diario oficial del país la ley número 5278, denominada “Pacto Social Nacional para el fortalecimiento de los Convenios Colectivos de Trabajo”.
El texto legal establece que su objetivo es:
“…fortalecer la cobertura de los empleados por los convenios colectivos de trabajo, promover la negociación colectiva y mejorar el marco que rige la celebración, implementación y extensión de los convenios colectivos de trabajo. Además, busca proteger plenamente a los empleados tras la expiración de un convenio colectivo de trabajo, así como agilizar los procedimientos de la Organización de Mediación y Arbitraje mediante la introducción de un nuevo marco para la resolución de conflictos colectivos”.
Más allá de otras consideraciones, debe destacarse que estos convenios colectivos que se pretenden fortalecer podrían compensar, al menos parcialmente, la posibilidad de extensas jornadas de trabajo a partir de acuerdos según sectores o empresas.
Impactos
El documento técnico de la OIT citado recuerda que la organización relaciona la reducción de la jornada de trabajo con al menos cinco aspectos que, de una forma u otra, pueden colaborar a alcanzar el denominado trabajo decente.
Ellos son:
- la salud y la seguridad en el trabajo;
- el aumento de la productividad y la sostenibilidad de las empresas;
- la conciliación entre la vida laboral y familiar;
- la promoción de la igualdad de género; y
- la facilitación en la elección del trabajador de sus horas de trabajo, hacia un equilibrio entre las necesidades del trabajador y las exigencias de las empresas.
Pero, además de esos aspectos, la reducción de horas de trabajo suele apreciarse, también, como una herramienta para la reducción del desempleo.
El documento técnico cita varios ejemplos (Suecia, Francia, Japón, entre otros) que permiten generar evidencias claras sobre los beneficios para la salud, la familia, satisfacción en el trabajo, vida personal y tiempo libre, a partir de la reducción de las jornadas de trabajo.
En cambio, sobre otros impactos macroeconómicos, como por ejemplo la disminución de la desocupación o la productividad, sin dejar de considerar que es posible influir positivamente en ese sentido, afirma que depende en gran medida del contexto económico, cultural y otras múltiples variables según país y regiones.
En este sentido, al menos hasta el momento, las evidencias cuantificadas y documentadas, en su gran mayoría se han producido en países de altos ingresos, por lo cual no resulta correcto trasladarlas a otras realidades como sería el caso de América Latina.
Esta región, como ocurre con otras en el mundo, aunque presenta diferencias entre países, tiene un alto grado de trabajo precarizado o informalidad, es decir que se realiza por fuera, total o parcialmente, de los marcos normativos e institucionales que corresponderían, por lo que el impacto real de modificaciones legales para disminuir la jornada diaria y/o semanal resulta muy relativo o directamente nulo para esos sectores.
Tampoco debe dejar de considerarse el ingreso salarial, porque si los montos promedios impiden que una persona trabajadora cubra sus gastos básicos con un salario, la necesidad del pluriempleo o la búsqueda de otro tipo de ingresos complementarios también reduce la relevancia de la reducción de la jornada diaria y/o semanal.
Además, la realidad tecnológica actual también condiciona el impacto de estas medidas, ya que las dificultades para la real desconexión del trabajo luego del cumplimiento del horario legal pueden tornar irrelevante la reducción de la jornada.
De cualquier forma, es evidente que aunque sea difícil evaluar con precisión sus impactos, en ningún caso surgen elementos negativos en relación con estas medidas de reducción diaria y semanal de la jornada de trabajo.
Reflexiones de cierre
El 9 de marzo de 2026, la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, pronunció un discurso que generó varias reacciones negativas en el contexto de la agresión conjunta de EEUU e Israel contra Irán y el enfrentamiento entre la OTAN y la Federación Rusa que tiene como territorio bélico principal a Ucrania.
Von der Leyen afirmó que “Europa no puede confiar en el sistema basado en reglas como la única forma de defender sus intereses”.
Según la presidenta de la Comisión Europea, se necesita con urgencia “reflexionar sobre si nuestra doctrina, nuestras instituciones y nuestra toma de decisiones —todas concebidas en un mundo de posguerra caracterizado por la estabilidad y el multilateralismo— han logrado seguir el ritmo de los cambios que nos rodean”.
Coronando estas ideas, pasó a la cuestión del orden multilateral tan caro históricamente para Europa: “si el sistema que construimos —con todos sus intentos bien intencionados de consenso y compromiso— es más una ayuda o un obstáculo para nuestra credibilidad como actor geopolítico…por lo que podemos aferrarnos a lo que antes nos hacía fuertes y defender hábitos y certezas que la historia ya ha superado o podemos elegir un destino diferente para Europa”.
Estas expresiones desnudan la orientación asumida por la dirigencia europea en obediente seguimiento de lo promovido por la administración estadounidense, tal y como quedara evidenciado en la aclamación brindada al discurso del secretario de Estado, Marco Rubio, en la Conferencia de Seguridad de Munich.
Ahora bien, el desmantelamiento del orden internacional, del derecho internacional y en general de las estructuras jurídicas e institucionales construidas durante décadas que Europa ayudó a establecer, no se reduce al plano de la geopolítica o de la llamada seguridad internacional, sino que alcanza a todos los aspectos relevantes de la vida en sociedad.
Esa idea de abandonar “lo que antes nos hacía fuertes y defender hábitos y certezas que la historia ya ha superado” también alcanza a las relaciones laborales y, en especial, al derecho e institucionalidad vinculada al mundo del trabajo.
El neocolonialismo promovido desde las élites políticas y empresariales dominantes en los países del llamado occidente, no es solo un tema de geopolítica sino que abarca amplios y variados aspectos.
Si miramos la realidad con luces largas y no con linternas de coyuntura, desmantelar el derecho laboral individual y colectivo se torna fundamental para permitir el retorno a un mundo del trabajo más propio del siglo XIX que del XXI.
No es casualidad que la administración actual en Argentina, al tiempo de expresar reiteradamente su fanatismo por el presidente Trump, sus decisiones y sus guerras, ha impulsado la ley de “modernización laboral”, un eufemismo para esconder su real contenido, que lejos de ser moderno es una vuelta a condiciones de trabajo que se creían superadas.
Tampoco es casualidad que el gobierno español actual, al tiempo que ha sido una voz solitaria aunque insuficiente contra el uso de sus bases militares en el ataque contra la República Islámica de Irán de fines de febrero de 2026, es de los pocos europeos (si no el único) que puede anotarse acciones concretas recientes de rebaja del tiempo de trabajo diario, así como sobre la regulación de personas migrantes que ha beneficiado a cientos de miles de hombres y mujeres.
Finalmente, más allá de las anteriores consideraciones, debemos preguntarnos el sentido de impulsar legislaciones que eleven los límites diarios de la jornada laboral: ¿en qué sociedad estamos pensando si promovemos que las personas dediquen 12 horas diarias solo al trabajo subordinado?
Si consideramos que cada persona dedica en promedio una hora al desplazamiento de ida y vuelta hacia su empleo, y que una jornada tan extensa exige al menos ocho horas de descanso, entonces apenas quedan tres horas disponibles para la vida familiar, social y personal, así como para el entretenimiento. En esas condiciones, imposible siquiera pensar en estudio o formación adicional.
Esta propuesta, hoy ley en Argentina, solo puede justificarse a partir de entender que la única función de las personas es trabajar y solo trabajar.
¡Qué lejos estamos del fundamento básico que hace más de 100 años logró que la OIT y muchas legislaciones nacionales adoptaran el límite de 8 horas para la jornada diaria: permitir 8 horas para descansar y otras 8 horas para la vida personal, familiar y social de las personas trabajadoras!
[1] Sonia Gontero, Sonia Albornoz, OIT Cono Sur, Informes Técnicos / 53, Reducción de la jornada laboral: evolución global y desafíos para América Latina, 2025.